Header: Alvin Balemesa via Unsplash

Als Teil unseres Vorhabens, unseren Weg #tobelonging zu teilen – um nicht nur eine feministische, sondern auch eine antirassistische Organisation zu werden und so hoffentlich mit der Zeit eine Organisation, die ein sicherer und mutiger Raum für alle ist – wollen wir euch zehn Hypothesen näher bringen an denen wir derzeit arbeiten, die wir mit anderen diskutieren. Als Ausgangspunkt für Diskussionen mit Euch – unsere Community –, zwischen Organisationen und hoffentlich bald im gesamten Sektor. Wir konzentrieren uns darauf Purpose, Wellbeing and Belonging zusammenzubringen, so dass man das eine nicht ohne die anderen beiden sehen kann. Wir haben auch Zeit damit verbracht, darüber nachzudenken, was wir in unserer eigenen Organisation verändern und verbessern müssen und Ideen zu entwickelt, wie wir die Systeme und den Sektor um uns herum verändern können. Damit sind wir lange noch nicht fertig; wir haben noch viel zu lernen.

  1. Es gibt etwas an den Systemen, Strukturen und der Kultur in den Arbeitsbereichen Umweltschutz, Nachhaltigkeit und Social Impact, die sie für einige Menschen leichter zugänglich machen, bzw. es für einige leichter machen sich sicher zu fühlen, gehört zu werden und darin voranzukommen. Siehe #charitysowhite, fairshare.
     
  2. Es gibt individuelle und strukturelle Diskriminierung bei der Rekrutierung, Finanzierung und Organisationsentwicklung bei sozialen und nachhaltigen Organisationen, aber wir wissen nicht genug darüber, um darauf zu reagieren und gegenzusteuern. Es besteht ein klarer Bedarf an mehr Daten und Sichtbarkeit für die Erfahrungen von marginalisierten Menschen in diesem Sektor, insbesondere in Deutschland. Siehe Studien in UK und USA
     
  3. Im sozialen und nachhaltigen Sektor besteht eine strukturelle Diskriminierung, was bedeutet, dass weiße cis Männer mit größerer Wahrscheinlichkeit Manager werden und mehr verdienen. Siehe fairshare und der tbd* Gehaltsreport.
     
  4. Eine radikale Disruption des gegenwärtigen Rekrutierungsmodells ist notwendig, um es menschenzentriert und antirassistisch zu gestalten. Dazu kann es erforderlich sein, einige der "alt bewährten" Rekrutierungsmethoden zu überdenken und sie mit neuen Absichten zu auszurichten, z.B. Networking, keine formelle Stellenausschreibung und das, was man als "Tokenism-Plus" bezeichnen könnte (Rekrutierung/Förderung von mindestens drei Personen mit einer spezifischen Marginalisierungsidentität statt nur einer oder zwei). 
     
  5. Es reicht nicht aus, Personen mit unterschiedlichem Hintergrund anzuwerben. Wenn Du nicht über die Kultur und das Mindset verfügst und an dir selbst (als Gründer*in und/oder Manager*in) arbeitest, um (möglichst vorher) deine eigenen Vorurteile zu untersuchen und zu hinterfragen und deinem derzeitigen Team dabei zu helfen, wird es keine Veränderung geben, und marginalisierte Menschen werden wahrscheinlich ausscheiden und/oder sich zurückziehen.
     
  6. “Feminist Leadership” ist eine Chance, patriarchalische und white-supremacist Strukturen zu dekonstruieren. Wichtig: "Feminist Leadership" ist nicht dasselbe wie weibliche Führung; nicht alle Frauen praktizieren feministische Führung, aber jede*r kann dies tun, unabhängig vom Geschlecht. Siehe ActionAid
     
  7. Introvertiertheit in der Führung und wenn sie als Unternehmenswert gefeiert wird, d.h. Introvertiertheit als eine Stärke und nicht als Schwäche gesehen wird, kann ein guter Indikator dafür sein, dass die Organisation zumindest das Potenzial hat, in hohem Maße inklusiv zu sein.
     
  8. Verwundbarkeit und Demut sind wichtige Führungs- und Unternehmenswerte auf dem Weg zu Belonging, z.B. zuzugeben, wenn man im Unrecht ist und nicht alle Antworten hat.
     
  9. Wenn Du als weißer Mensch einsiehst, dass es in unserer Gesellschaft strukturellen Rassismus gibt, bist auch du dafür verantwortlich, dass deine eigene Organisation antirassistisch wird, und für diese Arbeit werden wahrscheinlich einige finanzielle und personelle Ressourcen umgeleitet werden müssen.
     
  10. Wenn ihr eine inklusive, antirassistische und feministische Organisation werden möchtet (AKA eine, die Belonging im Vordergrund stellt), die nicht nur für weiße Menschen (und insbesondere Männer) bequem ist, müsst ihr Platz machen und wahrscheinlich die Struktur der Organisation, die Eigentümerstruktur und einige, wenn nicht alle, grundlegende Prozesse neu denken.

Wie Du vielleicht weißt, veranstalten wir einen Online-Austausch zum Thema (Anti-)Rassismus im Bereich Nachhaltigkeit und Social Impact. Obwohl die Veranstaltung ausgebucht ist, möchten wir alle ermutigen, sich auf die Warteliste zu setzen, um über bevorstehende Veranstaltungen und Aktivitäten informiert zu bleiben.

to belonging* ist unser nächster Schritt, um das Thema Anti-Diskriminierung neu zu denken und zu handeln. Weg vom Diskurs der Sichtbarkeit von Diversity und Inklusion hin zu einer authentischen und gelebten Zugehörigkeit aller marginalisierten Gruppen. Dies soll zu einem radikalen systemischen Wandel führen im Impact Sektor, von “Macht über” und “Macht für” hin zu “Macht mit”.  Diese Serie wird ermöglicht durch die Open Society Foundations.

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