Viele von uns im Social Impact-Sektor bezeichnen sich als “woke” oder "aufgeklärt". Wir sehen uns als die "Lösung". Aber wenn es um Vielfalt und Integration geht, ist das ein Problem. Denn es macht uns selbstgefällig. Wir sind unfähig, unsere blinden Flecken zu sehen. Auch wenn du die Kinderbetreuung vielleicht zu gleichen Teilen mit deinem*deiner Partner*in teilst, ist dir zum Beispiel vielleicht nicht bewusst, wie bestimmte Verhaltensweisen, die du mit den anderen männlichen Gründern deines Social Business teilst, es deinen weiblichen Kolleg*innen erschweren, sich in einer Führungsposition zu sehen oder gar die Energie aufzubringen, es überhaupt zu versuchen. Oder dass die weißen Gesichter auf deiner Website bedeuten, dass Schwarze oder People of Color nicht einmal auf den Gedanken kommen würden, sich zu bewerben. Du findest eine Entschuldigung dafür, dass das Büro mit einer Treppe statt mit einem Aufzug gewählt wurde – vielleicht weil es einen hübschen Holzboden und so schöne  hohe Decken hat. Oder du führst nur Meetings oder Veranstaltungen durch, in denen sich extrovertierte Menschen wie du wohl fühlen. Falls du ein*e Impact-Investor*in oder Förderer*in einer NGO oder Stiftung bist, ist dir vielleicht nicht klar, dass deine Annahmen darüber, was eine*n gute*n Gründer*in oder eine gute Organisation ausmacht, in erster Linie auf deinen eigenen Erfahrungen und Vorurteilen beruhen.

Biases bei der Finanzierung

Im Jahr 2019 ergab eine Studie der Universität Stanford, dass professionelle Investor*innen Teams unter weisser Führung besser bewerten als Teams unter der Führung von People of Color mit identischen Referenzen.

Bei anfänglichen Fragen haken Geldgeber*innen eher bei Männern nach, wie sie den Erfolg fördern würden, und bei Frauen, wie sie potentielle Misserfolge verhindern könnten, was zu einer erheblichen geschlechtsspezifischen Diskrepanz bei der Mittelvergabe beiträgt.

Unabhängig davon, wie “aufgeklärt” du bist,  es gibt viel zu tun. 

Auch bei uns spiegeln sich unsere eigenen Vorurteile nach wie vor in der Teamstruktur. Und wenn wir uns umschauen, sehen wir, dass im Nachhaltigkeits- und Impact-Bereich viele, viele andere weiße, bürgerliche, an der Universität ausgebildete, gleich geformte Menschen arbeiten. Und während es viele Frauen gibt, die die Arbeit vor Ort leisten, gibt es weitgehend männliche Führungskräfte. Darüber hinaus sehen wir neokoloniale, patriarchalische, heteronormative und behindernde Systeme und Strukturen. 

Heute sind wir stolz darauf, zu verkünden, dass wir eine Bewegung ins Leben gerufen haben, an der wir seit über einem Jahr – still und mit viel Reflektion, Lesen und Zuhören – arbeiten. Wir nennen sie "to belonging*" (Englisch für “Zugehörigkeit”). Was das bedeutet? Es ist ein Raum für marginalisierte Stimmen, für Verbundenheit und für das Experimentieren mit dem, was es bedeutet, eine Organisation mit Purpose oder mit einem gemeinwohlorientierten Ziel aufzubauen. Es ist die nächste Ebene unserer "Sinnreise". Es ist die Schaffung einer Blaupause für den Arbeitsplatz der Zukunft, einen Arbeitsplatz, der dem Purpose, den Menschen und der Zugehörigkeit für alle – unabhängig von Geschlecht, Hautfarbe, Behinderungen oder Sexualität – Priorität einräumt. Sie bringt Gespräche über Sinnsuche, New Work, Impact mit Expert*innen für Antirassismus, Feminismus und sonst marginalisierte Stimmen zusammen. Es geht darum herauszufinden, wie jede dieser Welten durch die Integration "der anderen" bereichert werden kann. Es ist notwendig und dringend. Es ist vor allem eine (manchmal schmerzhafte) Dekonstruktion von allem, was wir zu wissen glauben, und ein Prozess des Neu lernens. Es ist alles, wonach wir uns in der Welt (der Arbeitswelt) sehnen, um uns ganz zu fühlen. 

Was verstehen wir unter "to belonging*"?

Unser Ziel ist es, auf einen neuen Status quo im Impact-Bereich hinzuarbeiten, in dessen Mittelpunkt "Zugehörigkeit", "Willkommensein", "Macht mit" statt "Macht für" und natürlich "Macht über" stehen. Wir erkennen die Notwendigkeit an, dass der Impact Sektor mehr Vielfalt und Inklusion benötigt, aber wir wollen eben nicht die gleichen Fehler machen, wie sie viele im gesamten Business Sektor vor uns bereits machten. Deshalb sprechen wir von "belonging", also Zugehörigkeit, und nicht von "Vielfalt" und "Inklusion". Wo Vielfalt und Inklusion im Unternehmenskontext auf der Prämisse der Problemlösung, der Hierarchien und des Othering, des Managements und der Effizienz beruhen, wird "Zugehörigkeit" dieselben Ziele, aber andere Motive haben. "belonging" wird von sozialer Gerechtigkeit und Gleichheit geleitet sein. Es wird die schmerzlichen Erfahrungen von Rassismus, Sexismus und Diskriminierung, die so viele Menschen täglich machen müssen, nicht leugnen, sondern sich ihnen stellen und sie als Grund für echte Veränderung nehmen, statt sie oberflächlich abzuhaken oder durch ihre Thematisierung die Einnahmen zu erhöhen. Es ist unseres Erachtens nicht möglich, Ungerechtigkeiten mit den gleichen Systemen und Prozessen zu beheben, die sie geschaffen haben. Auch aus diesem Grund reden wir hier nicht von einem Projekt oder Workshop, sondern vielmehr von einem tief verwurzelten und nie endenden Lernprozess, eingebettet in unsere eigene Organisation und darüber hinaus. Es wird... Wer weiß wie es wird? 

Mehr als 5 Millionen Menschen haben den Implicit Association Test (IAT) von Harvard gemacht, der helfen soll, ihre unbewussten Vorurteile (Biases) zu erkennen. Unter denen, die den Test absolviert haben:

  • bevorzugen 80 Prozent der Menschen jüngere Menschen gegenüber älteren.
  • bevorzugen 75 Prozent der Menschen weiße Menschen gegenüber Minderheiten.
  • 45 Prozent der People of Color, die den Test gemacht haben, bevorzugen ebenfalls Weiße gegenüber People of Color.

Wenn du nicht glaubst, dass du auch voreingenommen bist, dann mach den Test und finde es heraus. Vielleicht wirst du überrascht sein. 

Warum ausgerechnet wir? Warum jetzt?

Unser Unternehmen ist eng verbunden mit weiblichen Führungskräften. Drei Frauen haben tbd / The Changer gegründet und inzwischen sind wir eine selbstorganisierte Gruppe von acht Frauen, die nicht-hierarchisch arbeiten und den Prinzipien feministischer Führung folgen. Doch obwohl wir schon immer ein von Frauen geführtes Team waren, hat es einige Zeit gedauert, bis wir dort angekommen sind, wo wir jetzt sind. Wir mussten lernen, wie man ein Unternehmen aufbaut, ohne uns an die Erwartungen der Gesellschaft anzupassen. Und was es überhaupt bedeutet, Geschäfte zu machen und "Arbeit" zu leisten. Wir merkten schnell, dass wir vielmehr unserer eigenen Intuition folgen und nach alternativen Rollenmodellen suchen wollten. 

Die Erfahrungen bei der Gründung unseres Unternehmens und der Suche nach (Impact) Investitionen – bei denen wir oft die einzigen Frauen im Raum waren – halfen uns zu verstehen, was es bedeutet, nicht "dazuzugehören". Obwohl wir "an den Tisch eingeladen" wurden, waren die Spielregeln so, dass wir das Gefühl hatten, wir müssten uns entweder anpassen oder wenn nicht: gehen. Wir sind dankbar, dass wir auf die physischen und psychischen Ressourcen zugreifen konnten, um etwas Neues zu schaffen. Aber es hat uns viel Energie gekostet, zu verlernen und neu zu lernen, was es bedeutet, ein Unternehmen außerhalb patriarchalischer Strukturen aufzubauen und wachsen zu lassen. Und natürlich lernen wir immer noch.

Während wir das Glück hatten, diese Erfahrung aus der sehr privilegierten Position heraus zu machen, als weiße, junge, ohne sichtbare Behinderungen, gut sozialisierte Menschen mit Hochschulbildung, wurde uns eindrücklich bewusst, was dies für diejenigen bedeuten müsste, die es nicht sind. Aus den jüngsten Berichten über Missstände wissen wir, dass in unseren öffentlichen Institutionen und zivilgesellschaftlichen Organisationen Sexismus, Rassismus und andere Formen der Diskriminierung im Spiel sind; Makroagressionen, die der Unterdrückung oder Ausgrenzung von Menschen dienen. Das allein sollte Grund genug sein, sich sofort darum zu kümmern. Aber wenn wir uns nur diese “extremen” Beispiele ansehen, dann riskieren wir, das große Ganze aus dem Auge zu verlieren. Denn es sind die unbewussten Voreingenommenheiten, das "Nichtstun" und die "unsichtbaren" Strukturen und Systeme innerhalb des patriarchalischen und neokolonialistischen Rahmens unserer Wirtschaft und Gesellschaft, die durch jede*n von uns und innerhalb unserer Organisationen zum Tragen kommen, ob es uns gefällt oder nicht. "Unsichtbar" für die Privilegierten, aber schmerzhaft sichtbar für die Marginalisierten. Diese "unsichtbaren" Strukturen hindern eine große Zahl von Menschen daran, ihr Potenzial auszuschöpfen und sich zu verwirklichen. Sie verbergen sich in unserer Politik, in unseren Organisationen, in unserer Sprache und in unseren Gedanken. Dies anzuerkennen und aktiv an ihrer Überwindung zu arbeiten, liegt in der Verantwortung eines*einer jeden von uns. Und insbesondere diejenigen von uns, die entschlossen sind, durch ihre Arbeit eine bessere und gerechtere Welt zu schaffen. 

«„Happyland“ sorgt dafür, dass Menschen Rassismus reproduzieren, ohne dies wahrzunehmen. Sie sind sich nicht bewusst, Teil des Problems zu sein und können deshalb auch nicht Teil der Lösung werden.

Wie schaffen es weiße Menschen, „Happyland“ zu verlassen?

Indem sie einen ehrlichen Blick auf sich selbst und ihre Sozialisierung werfen. Was bedeutet „Weißsein“? Welche Privilegien verschafft die weiße Hautfarbe? Wie reproduzieren Weiße Rassismus im Alltag, bewusst oder unbewusst? Das sind gute erste Fragen. Und es ist wichtig, nicht der Illusion zu verfallen, dass rassismuskritisch zu denken ein endlicher Prozess sei. Es ist eine lebenslange Aufgabe.»

Tupoka Ogette, Autorin "Exit Rassismus" im Interview

Es reicht nicht aus, uns als "nicht rassistisch" oder "nicht sexistisch" zu betrachten; wir müssen Verbündete sein: proaktiv antirassistisch und feministisch, pro-trans und pro-homosexuell. Und wir dürfen die Menschen nicht aktiv behindern, wenn wir eine Kultur schaffen wollen, in der jede*r das Gefühl hat, dazuzugehören, ohne einen Teil seiner*ihrer Selbst verstecken oder sich anpassen zu müssen. Und wir dürfen es nicht nur "sein", wir müssen es "tun". 

«Das Gegenteil von "rassistisch" ist nicht "nicht rassistisch". Es ist "antirassistisch". Was ist der Unterschied? [...] Entweder lässt man als Rassist*in die rassischen Ungleichheiten fortbestehen, oder man stellt sich als Antirassist*in den rassischen Ungleichheiten. Dazwischen gibt es keinen sicheren Raum für "nicht rassistisch". Der Anspruch der "nicht rassistischen" Neutralität ist nur eine Maske für Rassismus".»

"How to be an anti-racist", Ibram X. Kendi (eigene Übersetzung)

Als wir uns unserer eigenen Voreingenommenheit (Biases) und ihrer breiteren Bedeutung für unseren individuellen und organisatorischen Zweck – wofür wir stehen – bewusst wurden, sind wir in Aktion getreten. Wir haben to belonging* (intern, aber auch, indem wir Einzelpersonen und Organisationen helfen, zielgerichteter zu arbeiten) ins Zentrum unserer Ziele für 2020 gesetzt. Wir haben dabei nichts überstürzt, sondern uns Zeit gelassen. Im Laufe des letzten Jahres haben wir viele Gespräche mit marginalisierten Gruppen geführt, Anti-Biases-Test und Workshops absolviert, viele Bücher gelesen und eine intensive Nabelschau durchgeführt. Wir konnten Dr. Hedda Ofoole Knoll in unserem Team willkommen heißen, eine Expertin für intersektionelle Diversity, CSR und Supply Chain Management, die uns bereits geholfen hat, in unserem Denken und Handeln meilenweit voranzukommen. Ohne sie wären wir nicht annähernd an diesem Punkt. 

Dank Hedda realisierten wir, dass, wenn wir wirklich eine neue Art des Wirtschaftens aufbauen wollen (und das wollen wir!), diese auf dem Fundament der Zugehörigkeit aufbauen müssen. Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit sind nicht das Sahnehäubchen auf dem Kuchen, sondern der ganze Kuchen. Sie sind weder ein Nebenprojekt noch ein*e einzelne*r HR-Mitarbeiter*in, sie sollten die Grundlagen des Systems sein, in dem wir uns bewegen. Die Organisationen, die wir aufbauen, spiegeln immer die Gesellschaft wider, die wir schaffen. Wenn wir keine Organisationen und Unternehmen aufbauen, in denen jede*r ein tiefes und authentisches Gefühl der Zugehörigkeit empfindet, in denen jede*r Einzelne sein*ihr wahres Selbst sein kann, ohne sich verstecken oder anpassen zu müssen, wie können wir dann erwarten, diese Gesellschaften besser zu machen?

Also: Was ist denn nun to belonging*?

to belonging* ist nicht einfach ein weiteres Projekt, es durchdringt unsere gesamte Arbeit, sowohl extern als auch intern, und wir hoffen, dass es auch deine durchdringen wird:

to belonging* bedeutet, sich zu Beginn und am Ende jedes einzelnen Projekts zu fragen; zu Beginn und am Ende jedes einzelnen Treffens; zu Beginn und am Ende jedes einzelnen Recruiting Prozess; jeder Investitionsrunde oder jeder Spendensammlung: "Wie trage ich durch diese Arbeit dazu bei, rassistische und patriarchalische Strukturen zu reproduzieren oder jemanden auf andere Weise an den Rand zu drängen? Wie kann ich mein Projekt so verändern, dass es aktiv antirassistisch, feministisch und antidiskriminierend ist? Wie zentriere ich Menschen und Purpose? Was muss ich hier verlernen? Wie kann ich es besser machen?

Wir arbeiten zur Zeit an mehreren Ideen, die in to belonging* einfließen werden, in Zusammenarbeit mit möglichst vielen Menschen und Organisationen in der Community. Wenn das, was wir hier geschrieben haben, bei dir auf Resonanz stößt, lass es uns bitte wissen! Wenn du dich, wie wir, auf einer Sinnreise befindest, wenn du versuchst herauszufinden, wie deine Organisation sowohl integrativer, feministischer und antirassistischer sein kann, wie man Menschen über Profit stellen kann, wie der Sinn an erster Stelle stehen kann, dann schließe dich uns an. Lass uns wissen, wer du bist und was du dafür brauchst. Begleite uns auf unserer Sinnreise mit  to belonging*. 

«Wir brauchen ein Bewusstsein für die eigene Fallibilität. Und wir brauchen Orte, an denen wir die Zukunft ausprobieren, an denen wir ein neues Sprechen üben können: zweifelnd, nachdenklich, hinterfragend, mal laut, mal leise – und immer mit Wohlwollen.»

Kübra Gümüsay, Sprache und Sein

Kontaktiert gerne Hedda direkt über belonging@tbd.community.

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