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Im Artikel Unsere Sinnreise: Wie alles begann haben wir vom Anfang unseres Wegs in die Selbstorganisation berichtet. Nun wollen wir den Faden wieder aufnehmen und berichten, wie unser Prozess weiterging. Wir berichten von unserem Kommunikationscoaching, den Arbeitsmethoden, die wir ausprobiert haben, und der Verwirrung, die uns befiel, bis wir endlich einen Dragon Dreaming Workshop machten.

Nach unserem Retreat im Sommer letzten Jahres im Coconat in Bad Belzig waren wir voller Hoffnung, Ideen und Pläne. Wir fingen voller Enthusiasmus damit an, mit neuen Arbeitsweisen zu experimentieren: Wir machten einen Scrum Workshop, wir versuchten mit Sprints zu arbeiten, wir machten Workshops zum agilen Arbeiten, wir wollten unsere Hierarchien überwinden und selbstorganisiert arbeiten. Jedoch stellten wir ziemlich bald fest, dass es (noch) nicht funktionierte. 

Was bedeutet Neues Arbeiten und Selbstorganisation für uns?

An unseren ersten Remote Team Tagen zeigte sich, dass wir kein einheitliches Verständnis von “Neuem Arbeiten” hatten. War es Holacracy, oder Scrum, oder Agil? (und was bedeutet das alles überhaupt!) Oder etwas ganz anderes? Was passte zu uns? Wollen wir rollenbasiert arbeiten? Wer sollte welche Rolle übernehmen? Was bedeutete das für unsere anderen Tätigkeiten? Wer trifft welche Entscheidungen? Manche im Team fühlten sich verloren und überfordert. Wir hatten keinen einheitlichen Plan, wie unser Prozess in Richtung Selbstorganisation weitergehen sollte. 

Es war an der Zeit, sich Unterstützung zu suchen. Diese fanden wir mit dem Team von beispielsweise, die mit uns ein Teamcoaching begannen. 

Alle zwei Wochen unterstützten unsere Coaches Maren Drewes und Claire Born uns dabei, im Team empathisch zu kommunizieren und unsere Herausforderungen anzugehen. Dabei gaben sie uns wertvollen Input zu unserer Lage. 


Das tbd* und das beispielsweise Team 2019

Was unterscheidet projektweise Selbstorganisation von organisationsweiter Selbstorganisation?

Wir lernten so den Unterschied zwischen Selbstorganisation auf Projektebene und auf Organisationsebene kennen: 

Bei der projektweisen Selbstorganisation arbeiten Teams nur in bestimmten Bereichen oder Projekten selbstorganisiert, während die ganze Organisation durchaus hierarchisch organisiert sein kann. Hierzu gehören agile Arbeitsmethoden wie Scrum, Kanban, Design Thinking oder OKRs. Ziel ist hier vor allem, bessere Produkte für Kund*innen oder Nutzer*innen zu erstellen und schnell auf Entwicklungen von außen reagieren zu können. Viele dieser Methoden stammen ursprünglich aus der Software Entwicklung und es ist manchmal schwierig, diese für andere Arbeitsbereiche anzupassen. 

Bei der organisationsweiten Selbstorganisation hingegen ist das Ziel, dass die Organisation von allen gemeinsam gesteuert wird. Dies bedeutet, dass die klassischen Aufgaben der Geschäftsführung auf verschiedene Gruppen oder Rollen aufgeteilt werden. Hierzu gehören Modelle wie Holacracy, Genossenschaften, kollektive Führung oder das kollegiale Unternehmen. 

Man kann zusammenfassend also sagen: Teams können agile Methoden anwenden ohne selbstorganisiert zu sein bzw. kann es selbstorganisierte Organisation geben, die nicht mit agilen Methoden arbeiten.

“Wir leben die Selbstorganisation in der Selbstorganisation!”

Anhand dessen merkten wir, dass wir versucht hatten, sowohl projektbasierte (Scrum, Sprints) als auch organisationsweite Selbstorganisation (rollenbasiertes System) gleichzeitig einzuführen, und dies ohne eine einheitliche Strategie und eine gemeinsame Wissensbasis. Kein Wunder, dass das bei uns zu Überforderung und großer Unsicherheit führte! Unsere Coaches empfahlen uns daher kleine Schritte vom Ist-Zustand hin zum Wunsch-Zustand. Wir sollten versuchen, nicht von heute auf morgen alles radikal zu ändern, sondern kleine Veränderungen einführen, die unsere Werte und Ziele berücksichtigen. 

Wir beschlossen daher, die Aufgaben, die die Geschäftsführerinnen Naomi und Nicole bisher übernommen hatten, nicht sofort in Rollen umzuwandeln und auf alle zu verteilen, sondern die Verantwortlichkeiten Schritt für Schritt zu übergeben. So würde jede, die eine Rolle neu übernehmen möchte, von derjenigen Geschäftsführerin, die diese Aufgaben vorher ausfüllte, unterstützt werden und die Fähigkeiten dazu vermittelt bekommen. Dies entsprach auch unseren Werten, denn Lernen und Vertrauen sind zwei besonders wichtige Elemente unserer Zusammenarbeit. 

Wo soll die Reise hingehen?

Was uns jedoch immer noch fehlte, war eine gemeinsame neue Mission und Vision. Wir hatten zwar viele Ideen, aber noch keinen gemeinsamen Umgang damit gefunden. Die Unsicherheit, die durch die Umstrukturierung aufkam, zeigte sich hier besonders stark. Es entstanden unterschiedliche Bedürfnisse im Team. Während die einen sich erstmal orientieren wollten, wollten andere nach vorne blicken und weitergehen. Dies führte zu Frustration auf beiden Seiten. Um diese Situation aufzulösen, beschlossen wir, an unseren nächsten Team Tagen (dieses Mal sogar mit allen vor Ort in Berlin statt Remote) einen Dragon Dreaming Workshop zur gemeinsamen Visionsfindung zu machen. Dragon Dreaming ist eine Methode, um kreative, gemeinschaftliche und nachhaltige Projekte zu verwirklichen.

Im November war es dann soweit: Wir mieteten uns für zwei Tage im Fairmondo Coworking Space ein und nahmen uns die Zeit, um uns auf uns als Team zu konzentrieren. Dabei begleitete uns als Moderatorin und Facilitator die wunderbare Anja Adler

Sie führte uns durch den Dragon Dreaming Prozess mit dem Ziel, uns zu befähigen,  gemeinsam herauszufinden, was wir tun wollen, wie wir uns aufstellen und worauf wir im nächsten Jahr den Fokus legen. Der Prozess bestand aus vier Teilen: 


Dragon Dreaming Workshop

  1. Ankommen: Bei uns selbst, im Team.  
  2. Traumkreis: Freies und kreatives Visionieren
  3. Kollektives Priorisieren: Gemeinsame Entscheidung, welche Träume zu erst realisiert werden. 
  4. Ziele/Meilensteine/Rollen/Budget festlegen. 

Durch diesen Prozess kamen wir in Kontakt mit uns selbst und in Kontakt mit den anderen aus dem Team. Wir träumten und assoziierten gemeinsam rund um die Frage: 


Wie muss die Arbeit von tbd* beschaffen sein, damit ich sagen kann, ich hätte meine Zeit nicht besser verbringen können?

Wir konnten unseren Ängste und Befürchtungen Raum geben, um diese dann durch die Konzentration auf gemeinsame Ziele umzuwidmen. Es zeigte sich, was uns wirklich wichtig ist, und wo wir unsere Energie einfließen lassen wollen: 

Wellbeing: Wir wollen dass es uns gut geht, und wir aufeinander achten. 

Purpose: Wir wollen Sinn erfahren und mit anderen teilen. 

Diversity: Wir wollen unser Team und den Sektor diverser machen. 

Impact: Wir wollen unsere Wirkung erfahren und vergrößern. 

Anhand dieser Zeile entwickelten wir gemeinsam mit Anja eine gemeinsame Mission und Vision, einen Zeitplan für die nächsten Monate und gemeinsame Ziele, die wir in OKRs (Objectives & Key Results) festschrieben. 

Die Teamtage besiegelten wir damit, dass wir alle unseren Kodex feierlich unterschrieben und somit verabschiedeten. Wir hatten während unserer Teamtage viel erreicht und fühlten uns, als hätten wir die Blockaden der letzten Monate überwinden können. Doch uns war und ist auch bewusst: Wir befinden uns in einem Prozess. Auf einer Sinnreise. Wir hatten ein weiteres Stück Weg hinter uns gebracht, aber es lag noch einiges vor uns.


Feierliche Unterzeichnung des Kodex

Was wir in diesem Prozess gelernt haben: 

  • Frustration und Verwirrung sind Teil des Prozesses. Wenn alle Strukturen sich auflösen, kommt Unsicherheit und Angst auf. Dem lässt sich entgegenwirken durch Vertrauen und Kommunikation. Dabei ist oftmals eine Moderation und der Blick von außen nötig. Wir gingen dieses Problem an, indem wir regelmäßige Team Coachings einführten, in der wir offen und ehrlich unsere Schwierigkeiten kommunizieren. 
  • Bei der Frage, welche Arbeitsmethoden und Organisationsweisen am besten zum selbstorganisierten Arbeiten passen, gilt: Immer wieder ausprobieren, anpassen, darüber sprechen. Dabei ist es wichtig, immer wieder über die Bedürfnisse und Grenzen aller zu sprechen. Unserer Meinung nach gibt es keine One Size Fits all Lösung - jedes Team muss für sich entscheiden, was am besten passt.
  • Ohne eine gemeinsame Mission und Vision, die auf gemeinsamen Werten fußt, hilft die beste Teamorganisation nichts. 

Wie es weiterging

Im nächsten Artikel berichten wir dir, wie wir die Rollen, die wir verteilt hatten, mit Leben erfüllten (und was dabei schief ging), wie wir mit dem Thema Entscheidungen treffen umgehen und wie sich unsere Zusammenarbeit und unsere Teamarbeit verändert haben. Kurzum: Wie unsere Reise weitergeht.

Du befindest dich auch gerade auf der Reise hin zu mehr Selbstorganisation in deinem Team? Roxana startet gerade eine kleine Austauschrunde zum Thema. Bei Interesse, schick ihr doch einfach eine Mail an roxana@tbd.community.

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