Im Monat März gibt es einen unrühmlichen Aktionstag: den Equal Pay Day. In diesem Jahr am 10. März begangen, markiert er symbolisch den Pay Gap (engl. Lohnlücke), also die Differenz der Bruttogehälter von Frauen im Vergleich zu Männern. Er verdeutlicht anschaulich, was sonst schwer zu greifen ist: geht man vom Durchschnittsverdienst in Deutschland aus, arbeiten Frauen im Jahr 2021 bis zum 10. März “umsonst” im Vergleich zu den Männern. Aus diesem Grund haben wir bei tbd* uns dazu entschlossen, den März ab dem Stichtag zum Equal Pay Month zu deklarieren. Für alle! Mit themenbezogenen Artikeln für unsere Community und Arbeitgeber*innen bekommen ab dem 10. März die Möglichkeit, das gebotene Gehalt in einem eigenen Feld sichtbar zu machen. Denn transparente Löhne sind ein Weg, um dem Pay Gap entgegenzuwirken.

Caroline Kremer hat mit einem interdisziplinären Team aus den Bereichen der Gleichstellung, Mathematik, Webentwicklung, des Rechts und Designs die PAY GAP APP – ein webbasiertes Tool – entwickelt, mit Hilfe dessen jede*r seine ganz eigene Pay Gap ausrechnen kann. Wir haben mit ihr über ihre Motivation, über blinde Flecken und warum bei dem Thema wirklich jede Lücke – sei sie noch so klein – geschlossen gehört, geredet.


Das Team der Pay Gap App © Privat

tbd*: Wie ist es zu der Webseite und der App gekommen?

Caroline: Das ist tatsächlich eine etwas längere Geschichte. Für mich ist Chancengleichheit und Fairness in der Arbeitswelt schon immer ein wichtiges Thema gewesen. Deshalb engagiere ich mich u.a. auch schon seit vielen Jahren im Betriebsrat meines Unternehmens. Zu mir kommen immer wieder Menschen mit Beratungsbedarf, die meisten sind Frauen. Häufig dreht es sich in diesen Gesprächen um Karriereperspektiven, Mitarbeitergespräche und Gehaltsfragen.

Mitte 2017 trat das Entgelttransparenzgesetz in Kraft und ab dem 1. Januar 2018 konnten Beschäftigte dann ihren Auskunftsanspruch zur Entgelt-Transparenz geltend machen. Viele der Gespräche drehten sich ab dann erst einmal darum, wie das geht und welche Auskünfte zu erwarten seien. Aus meiner Sicht war das Gesetz besser, als sein Ruf, denn es triggert letztlich in den Unternehmen Diskussionsprozesse über die Frage an, wie ein faires und an objektiven Kriterien orientiertes Gehaltsgefüge aussehen sollte.

Ich habe also angefangen, über die Chancen und Möglichkeiten des Gesetzes in meinen Netzwerken zu informieren. Es war ein Stück weit überraschend zu beobachten, dass es Frauen in meinem beruflichen und privaten Umfeld gab, die sich vor einer Anfrage scheuten, weil sie befürchteten, dass die Auskunft sie noch mehr frustrieren würde. Meine Nachricht war dann immer, Du kannst das Problem nur angehen, wenn Du die Fakten und Zahlen kennst. Und ohne Deine Initiative wird sich ziemlich wahrscheinlich nichts ändern, Du kannst also nur dazu gewinnen.

Den finalen Anstoss für die Idee der Pay Gap App gaben dann zwei Pressemitteilungen im März 2018. Am selben Tag veröffentlichten zum einen die Arbeitgeberverbände der Banken in Deutschland eine Stellungnahme zur Gehaltsforderung von Verdi. Die Kernaussage war: die von Verdi geforderten 6% sind finanziell nicht tragbar für den Sektor. Zum anderen kam am gleichen Tag das Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln mit einer neuen Veröffentlichung heraus, in der sie über den Gender Pay Gap in Deutschland schrieben. Hier war die Kernaussage: die unerklärte Lohnlücke (Fachleute sprechen auch vom bereinigten Pay Gap) zwischen Männern und Frauen läge mittlerweile nur noch bei 6%. Da kam ich ins Denken, wie es sein kann, dass diese 6% einmal finanziell nicht tragbar sind und gleichzeitig ein Indikator für die bereits erlangten Erfolge beim Gender Pay Gap sein können.

Den finalen Push brachte dann ein Film über Ruth Bader Ginsberg, den ich kurze Zeit später besuchte. In dem Film wurde auch ihr „dissenting vote“ zum Urteil im Fall Lily Ledbetter gegen Goodyear gezeigt. Dort erklärte Richterin Ginsberg: "Gehaltsungleichheit entsteht oft in kleinen Schritten. Eine relativ kleine Ungleichheit entwickelt sich exponentiell über die Dauer des Arbeitslebens einer Angestellten."

Damit war für mich klar, wir brauchen ein Tool, das die jährlichen Gehaltsentwicklungen mit betrachtet, um den Frauen aufzuzeigen, was auf die lange Perspektive gesehen aus einem vermeintlich kleinen Unterschied werden kann. Klar war auch – wir brauchen zumindest eine Abschätzung, was der Unterschied für die gesetzliche Rente der Nutzer*innen ausmachen wird. Das überstieg aber nun langsam meine Hobby-Fähigkeiten in Excel und so habe ich erst Simone, die ich aus meinem beruflichen Umfeld kannte und später einen guten Freund von mir, Michael Büning aus Berlin, eingebunden, die mir bei der Umsetzung zum Herzstück der Seite – dem Pay Gap Rechner – halfen.

Das Team komplettiert haben dann die Studierenden der KISD (David Stoffel, Laura Stöckmann, Konrad Weise und Bea Timmermann und ihre Professorin Iris Utikal) – sie waren sozusagen unsere PR Agentur, haben unter anderem die Gestaltung der Webseite in die Hand genommen. Am 10. März 2020 sind wir im Rahmen des Equal Pay Days in Köln live gegangen.

Uns allen gemeinsam ist wichtig, dass das Angebot kostenlos ist und auch bleiben wird. Unser Angebot ist unsere Art des politischen Engagements für mehr Gleichberechtigung in der Arbeitswelt, es ist kostenfrei und die Nutzer*innen bezahlen auch nicht mit ihren Daten. Das motiviert uns nach wie vor und der beste Lohn für unsere Arbeit sind hohe Klickzahlen auf der Webseite und den Socialmedia-Kanälen und natürlich auch die Rückmeldung unserer Nutzer*innen.

tbd*: Wen betrifft der Pay Gap?

Caroline: In erster Linie verknüpfen die meisten Menschen den Begriff mit dem "Gender Pay Gap“ – also dem Unterschied der Verdienste von Männern und Frauen. Uns ist aber ganz besonders wichtig immer wieder darauf hinzuweisen, dass der Begriff "Pay Gap" breiter begriffen werden muss, denn es gibt ebenso erhebliche Lohnlücken beispielsweise aufgrund der sexuellen Orientierung, der sexuellen Identität, der Hautfarbe oder Herkunft. Die Forschung und damit die Datenlage in Deutschland z.B. zum Gay Pay Gap steht aber leider noch nicht auf so breiten Füßen beim Gender Pay Gap. Das Deutsche Institut der Wirtschaft hat einige wichtige Studien zum Gay Pay Gap veröffentlicht, die nahe legen, dass die unerklärte Lohnlücke bei homosexuellen Männern vielleicht sogar noch größer ist als bei den heterosexuellen Frauen.

► Einladung 
Das Team der Pay Gap App lädt euch herzlich zu einer offenen Zoom Session am am 25. März um 18.00 Uhr ein (Kennwort: paygapapp). Dort könnt ihr alle Fragen, die Ihr habt, stellen, tiefer in das Thema einsteigen und das Team um Caroline zeigt Euch auch nochmal, wo Ihr was auf der Seite findet und was der Rechner so alles kann.

Aber aus gegebenem Anlass nochmal zurück zum Gender Pay Gap: die unerklärte Lücke zwischen dem, was Männer und Frauen im selben Vollzeit-Job verdienen liegt derzeit bei rund 6%. Damit sind  Frauen als Gruppe im Generellen betroffen. Vergleicht man das Durchschnittseinkommen von Frauen über alle Branchen, Arbeitszeitmodelle und Funktionsstufen mit dem von Männern, verdienen Frauen im Durchschnitt sogar 19 % weniger als Männer. Dennoch gibt es innerhalb dieser Gruppe massive Unterschiede. Frauen in Führungspositionen sind ganz besonders davon betroffen, denn die Erhebungen des Statistischen Bundesamtes zeigen, dass der Gender Pay Gap größer wird höher je ihre Leistungsstufe ist. Auch gibt es regionale Unterschiede innerhalb von Deutschland – der Pay Gap ist in den „alten“ Bundesländern deutlich höher. Ebenso beobachten wir, dass Teilzeitstundenlöhne deutlich niedriger sind als der Stundenlohn von Vollzeitkolleg*innen. Dies gilt im Übrigen auch für Männer, die in Teilzeit arbeiten.

Für die Nutzung des Rechners ist es unerheblich, wer den Rechner nutzt, denn die Nutzer*innen entscheiden, welche Gehälter sie für sich vergleichen wollen.

tbd*: Was ist der blinde Fleck bezogen auf den Pay Gap?

Caroline: Mit dem blinden Fleck verbinden wir zwei Aspekte, die rund um das Thema Entgeltgleichheit wichtig sind.

Zum einen spielt hier das Konzept des „Bias“ (Voreingenommenheit, Verzerrung der Wahrnehmung) eine wichtige Rolle. Bereits in den 70er Jahren zeigten Sozialpsychologen eindrucksvoll, dass willkürliche Unterscheidungsmerkmale innerhalb kürzester Zeit zu Vorurteilen, Stereotypen und weiteren Denkfehlern gegenüber anderen führen können.

Ein Bias kann bewusst („conscious“) oder unbewusst („unconscious“) auftreten. Viele Unconscious Biases lassen sich evolutionstheoretisch erklären: Wir stecken die wahrgenommene Welt in Schubladen, um einfacher und schneller auf neue Informationen reagieren zu können. Und genau dieses Schubladendenken ist auch sehr wirkungsmächtig bei der Bezahlung. Studien aus anderen OECD-Ländern zeigen, dass die Wirkungsmacht des Unconscious Bias nicht bei den Schubladen „Mann oder Frau“ halt macht. Auch Menschen, die – bewusst oder unbewusst – in andere Schubladen gesteckt werden, sind davon betroffen.

Die AllBright Stiftung hat die Wirkung sehr plastisch mit dem „Thomas-Kreislauf“ beschrieben (AllBright Stiftung, April 2019): „Der Aufsichtsratsvorsitzende und der Vorstandsvorsitzende rekrutieren – bewusst oder unbewusst – nach wie vor jüngere Kopien von sich selbst und schaffen so in Geschlecht, Alter, Herkunft und Ausbildung extrem homogene Vorstände. Frauen und beispielsweise Ostdeutsche fallen dabei durchs Raster.“

Ähnliches scheint auch für LGBTIQ*-Talente zu gelten. So finden sich unter den „Top 100 Out Executives“ von 2019 zwar viele Talente aus der Queer-Community, die bei DAX-Konzernen wie SAP, Lufthansa, Thyssen-Krupp, Bayer oder der Deutsche Bahn arbeiten. Doch bekleiden sie eher Positionen in der zweiten oder dritten Reihe und sind keine Geschäftsführer:innen oder Mitglieder von Vorständen oder Aufsichtsräten der DAX-Konzerne.

Der andere Zusammenhang, in dem wir bei Pay Gap App, den Begriff „Blinder Fleck“ verwenden hat mehr etwas mit der Frage zu tun, warum sich so wenig getan hat in den letzten Jahren in Sachen Schliessen der Lohnlücke. Wir alle leben in einem deutlich emanzipierteren und offenerem Umfeld als noch vor 20 Jahren. Wir alle wissen, dass es unerklärte Lohnlücken gibt, aber die Transferleistung, dass wir vielleicht selber dazu beitragen, dass die Lücke sich nicht schliesst, oder auch dass wir vielleicht „Opfer“ von Gehaltsdiskriminierung sind, ist eine Realität, der sich viele nicht stellen möchten. Sozialpsycholog*innen nennen dieses Phänomen den „blinden Fleck“. Solange ich als Arbeitnehmer*in, als Personaler*in oder Unternehmensleitung das Problem verdränge, rückt es nicht an mich heran und die Notwendigkeit, etwas zu verändern, bleibt aus.

tbd*: Was kann man dagegen tun? Welche Lösungsoptionen gibt es für Betroffene*?

Caroline: Das Allerwichtigste ist: nimm das Thema persönlich und mach Deine Hausaufgaben.

Wir haben auf der Webseite eine Menge Quellen und Ressourcen zusammengetragen, wo Berufsanfänger*innen und auch solche, die bereits fest im Berufsleben stehen, recherchieren können, was in einer Branche oder ein bestimmten Funktion üblicherweise gezahlt wird. Sprich mit Freund*innen, Kolleg*innen, Familienangehörigen und Vorgesetzten darüber, was ihr verdient. Das größte Problem ist die Intransparenz, die auch heute noch – und gerade in Deutschland - beim Thema Gehalt und Verdienst ganz generell herrscht. Wir erleben immer wieder, dass wir mit unseren Freund*innen über die intimsten Dinge im Leben reden können, aber wenn es ums Geld geht, dann empfinden viele das immer noch als Tabubruch. Das muss sich ändern.

Schlau Dich auf, wenn es um das Thema Verhandeln geht. Es gibt eine ganze Menge an guten Ratgebern auf dem Markt. Viele Unis bieten gezielte Verhandlungs-Trainings für Bewerber*innen an. Es kann sich auch lohnen, Geld in die Hand zu nehmen und sich mit professioneller Beratung auf eine konkrete Gehaltsverhandlung vorzubereiten. Einmal im Job gilt dann die Devise – Gehaltsgespräche sind wie Zahnreinigung. Sie sind nicht immer angenehm, aber einmal im Jahr muss sein und meistens fühlst Du Dich danach besser.

Wir haben auch schon einige Erfahrungen von Frauen berichtet bekommen, die sich auf Basis einer Entgelt-Transparenzanfrage anwaltliche Unterstützung gesucht haben, um ihr verankertes Recht auf gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit juristisch durchzusetzen. Besonders spannend ist hier ein kürzlich ergangenes Urteil des Bundesarbeitsgerichtes, das im Januar 2021 ergangen ist. Eine Abteilungsleiterin hatte in ihrem Unternehmen eine Entgelt-Transparenzanfrage gestellt und die Auskunft erhalten, dass männliche Abteilungsleiter im Unternehmen 8% mehr verdienten. Die Arbeitnehmerin klagte vor Gericht auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Gehalt und den ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelten.

Bisher war eine solche Klage wegen Entgeltbenachteiligung oftmals schwer durchsetzbar. Der vom Arbeitgeber mitgeteilte statistische Median allein galt bisher nicht als Beweis von Entgeltdiskriminierung. Das BAG hat diese Entscheidung jetzt kassiert und klargestellt, dass eine Differenz von 8% genug Indiz ist, damit der Arbeitgeber nachweisen muss, dass dieser Unterschied nicht aufgrund des des Geschlechtes zustande gekommen ist. Die Beweispflicht wurde also umgedreht. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2021, Az: 8 AZR 488/19).

Es soll aber auch nicht der Eindruck entstehen, dass Entgeltgleichheit bei den Betroffenen hängen kann. Ihr könnt und solltet also auch versuchen, Geschäftsführer*innen, Personaler*innen und Betriebsräte in die Pflicht zu nehmen, für mehr Transparenz zu sorgen. Die Tatsache, dass bei tbd* Arbeitgeber*innen ab jetzt auch das angebotene Gehalt transparent machen können, finde ich großartig. Das sollte auf andere Portalen Schule machen!

tbd*: Welche Aktionen habt ihr in Zukunft noch geplant?

Caroline: Wir sind schon zu vielen Veranstaltungen eingeladen worden, um die Pay Gap App vorzustellen und mit Menschen rund um das Thema Pay Gap ins Gespräch zu kommen. Kürzlich haben wir Online-Sessions mit Entscheider*innen aus der Banken- und Versicherungsbranche gemacht. Am Weltfrauentag sind wir bei einem Agentur-Netzwerk eingeladen. Sprecht uns also gerne an, wenn Ihr eine Veranstaltung plant und Euch vorstellen könnt, dass wir hier etwas beitragen können.

Parallel dazu bieten auch immer mal wieder Zoom-Sessions für Interessierte* an. Diese öffentlichen Veranstaltungen posten wir auch auf unseren Instagram und Facebook Profilen (@paygapapp) – also abonnieren und so seid Ihr immer auf dem Laufenden.

Und die tbd* Community laden wir herzlich gerne zu einer offenen Zoom Session am am 25. März um 18.00 Uhr ein (Kennwort: paygapapp). Dann können wir über alle Fragen, die Ihr habt, gerne vertieft sprechen und wir zeigen Euch auch nochmal, wo Ihr was auf der Seite findet und was der Rechner so alles kann. Wir freuen uns schon auf Euch!

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