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Zwei Kolleg*innen – ein Job. Wenn es doch so einfach wäre! Denn obwohl steigende Workloads immer häufiger mit dem Wunsch der Mitarbeiter*innen nach Teilzeitarbeit kollidieren, setzt sich dieses Modell (bisher) nicht durch.

Was sind die Hürden und Vorurteile gegenüber Jobsharing? Was davon sind Mythen? Was nicht? Welche Lösungen gibt es und welche Voraussetzungen müssen in einer Organisation gegeben sein, um Jobsharing erfolgreich zu etablieren?

Diesen Fragen haben wir uns beim HR Frühstück von Talents4Good und tbd* am 17. Mai 2021 gewidmet. Als Referentinnen waren dieses Mal Nora Beckmann und Annika Behrendt von Talents4Good dabei.

Warum sollten sich Organisationen mit Jobsharing beschäftigen?

Für Organisationen bietet das Thema Jobsharing in mehreren Bereichen neue Möglichkeiten: 

Stichwort: New Work
Immer mehr Mitarbeitende wünschen sich eine Flexibilisierung ihrer Arbeit und wollen ihre Work Life Balance fördern. Auch das Thema Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger. Dafür sind Jobsharing Modelle ideal. 

Stichwort: Digitalisierung
Die Verdichtung der Aufgaben (immer mehr, immer schnellere Projekte) und neue Tools zur Kommunikation und Zusammenarbeit haben die Arbeitswelt rasant verändert und machen Jobsharing gleichzeitig nötig und möglich. 

Stichwort: Employer Branding
Das Angebot von Jobsharing ermöglicht eine Positionierung als attraktiver Arbeitgeber, kann eine Reaktion auf zunehmenden Fachkräftemangel und Bedürfnisse der Bewerbenden sein, sowie ein Instrument für Gleichberechtigung und die Förderung von Frauen in Führungspositionen. 

Viermal im Jahr organisiert tbd* zusammen mit Talents4Good eine Frühstücksrunde für Personaler*innen.

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Was bedeutet Job Sharing?

Bisher gibt es kein einheitliches Verständnis für Jobsharing. Vereinfacht ausgedrückt bedeutet Jobsharing Arbeitsteilung in einem flexiblen Arbeitszeitmodell, bei dem sich zwei oder mehr Personen mindestens eine Vollzeitstelle teilen. 

Dabei lassen sich mehrere Formen unterscheiden, die das Jobshare Project aufgelistet hat: 

  • Jobsplit: 50 - 50 Aufteilung einer Vollzeit-Stelle in klar abgegrenzte Aufgabenbereiche, beide Personen arbeiten unabhängig voneinander und vertreten sich auch nicht gegenseitig. 
  • Hybrides Modell: Gemeinsame Verantwortung für eine Position, Einbringen unterschiedlicher Erfahrungen und Kompetenzen
  • Pure Job Share: gemeinsame Verantwortung, höhere Austauschbarkeit durch ähnliche Kompetenzen und Stärken, beide sind zu allen Projekten aussagefähig, (re)agieren wie eine Person. 

Ein Beispiel für Pure Job Sharing sind Christiane Haasis und Angela Nelissen. Gemeinsam teilen sie sich seit zehn Jahren im Job-Share die Stelle des Vice President Refreshment bei Unilever und treten als CHAN auf. Beide arbeiten 60% und teilen sich den Job, den Kalender und die öffentlichen Auftritte. 

Welche Argumente sprechen für Jobsharing?

Für Jobsharing spricht, dass anspruchsvolle Aufgaben  und Leitungspositionen teilzeittauglich(er) werden und diverse Teilzeitmodelle ermöglicht werden können. Menschen, die sich einen Job teilen, garantieren auch eine bessere Erreichbarkeit in Bezug auf ihre Projekte als einzelne Personen in Teilzeit. Urlaubs- / Krankheits- und Elternzeitvertretungen stellen im Tandem keine große Herausforderung mehr dar und so werden Arbeitnehmer*innen als auch Arbeitgebende entlastet. 

Durch die gemeinsame Abstimmung, Sparring und das Vieraugenprinzip können des Weiteren Innovation und Problemlösung gefördert werden und hohe Qualitätsstandards gewährleistet werden. Auch ist es möglich, dass Mitarbeitende sich ihre Jobs nach ihren Stärken aufteilen und sich so optimal einbringen können. 

Welche Voraussetzungen müssen für Jobsharing erfüllt sein?

Gerade beim Jobsharing ist Rollenklarheit enorm wichtig: Wer macht was? Welche Aufgaben sind in einer Rolle enthalten? Diese Fragen sollten explizit geklärt sein, damit eine gute Aufteilung möglich wird. 

Organisationen, die ein solches Arbeitsmodell einführen wollen, sollten sich ihre Teamkultur genau ansehen. Denn nur in einer Kultur, die Stärkenorientierung und Wertschätzung von unterschiedlichen Perspektiven, Vertrauen, Konfliktfähigkeit und Egofreiheit lebt, ist Jobsharing erfolgreich. In solchen Konstellationen werden Beziehungspflege, Selbstreflexion und menschliche Reife wichtiger. 

Um hohen Kommunikations- und Abstimmungsaufwand zu vermeiden, sollte im Vorhinein ein Konzept zu Entscheidungsgewalt und Führungskultur etabliert werden, damit Tandems wie eine Person auftreten können. 

Auch kann Jobsharing höhere Lohnnebenkosten bedeuten, die eingeplant werden müssen. 

Fazit zum HR Frühstück

«Spannender Wochenstart Dank tbd* & Talents4Good! Komme gerade vom HR-Frühstück zum Thema #Jobsharing. In Modellen der Arbeitsplatzteilung mit geteilter Verantwortung sehe ich einen großen Wert und auch die #ZukunftderArbeit – sie ermöglichen diverse Teilzeitmodelle, hohe Qualitätsstandards und führen meiner Erfahrung nach gerade in komplexen Themenfeldern zu besseren Entscheidungen. Die Voraussetzung dafür liegt in Rollenklarheit (gar nicht so einfach!) und einer Kultur, die Vertrauen, Konfliktfähigkeit und Selbstreflexion fördert.»

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