Wie kommen wir zu gelebter Zugehörigkeit im Arbeitsalltag?

Wir haben beim letzten New Work & Culture Circle über Intersektionalität und einen radikalen systemischen Wandel im Impact Sektor gesprochen.

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von Maria Kleimann, tbd*, March 8, 2022

Auch im sozialen und nachhaltigen Impact Sektor reproduzieren wir nach wie vor Strukturen, die auf einem historisch gewachsenen patriarchalen, rassistischen, sexistischen und ableistischen Fundament basieren. Werte wie Solidarität und globale Gerechtigkeit stehen für viele Social Businesses wie selbstverständlich im Fokus, dennoch ist es nicht verwunderlich, dass unsere Organisationen noch Prägungen aus historisch gewachsenen Strukturen und systemische Barrieren aufweisen. Obwohl der Diskurs um Diversity und Inklusion sehr präsent ist, fehlen uns im Arbeitsalltag oft die richtigen Werkzeuge auf dem Weg zu einer authentischen und gelebten Zugehörigkeit hin zu Maßnahmen für Diskriminierung und Intersektionalität für alle marginalisierten Gruppen, insbesondere für die mit Mehrfachdiskriminierung. 

Wo liegen die systemischen Barrieren und Hürden? Welche Schritte braucht es für einen radikalen systemischen Wandel von “Macht über” und “Macht für” hin zu “Macht mit”? Was bedeutet es wirklich gleichberechtigt und auf Augenhöhe in einer pluralen Gesellschaft zusammenzuleben? 

Diesen Fragen haben wir uns beim letzten New Work & Culture Circle von Talents4Good und tbd* am 23.02.2022 gewidmet. Als Referentin war dieses Mal Hedda Ofoole Knoll (Geschäftsführerin tbd*) dabei. 

Warum sollten wir uns mit Intersektionalität im Impact Sektor beschäftigen? 

Die individuellen, strukturellen, institutionellen und historischen Dimensionen reichen viel tiefer, als uns oftmals bewusst ist. Solange wir nicht die internen Strukturen, die Diskriminierung befördern und ermöglichen angehen, besteht die Gefahr, dass “Diversity”-Management nicht an die Wurzel reicht und mögliche Ursachen übersehen und individualisiert werden. Gerade institutionelle Diskriminierung wird in der Regel durch Strukturen, Institutionen und Gesetze aufrechterhalten, die im Alltag vor allem für diejenigen in Machtpositionen weniger sichtbar sind, so dass unbewusste Vorurteile weiter reproduziert und bekräftigt werden. 

Stichwort Belonging:

Das Konzept von Intersektionalität und Belonging ist ein nächster Schritt, um das Thema Anti-Diskriminierung neu zu denken und konsequent danach zu handeln. 

“Belonging spricht dafür, nicht nur einen Platz am Tisch zu

haben, ein Teil der Umgebung zu sein, sondern

auch, dass diese Umgebung eine ist, an der du

beteiligt bist und zu der du eingeladen wirst, mitzugestalten.”

ROSANNA DURRUTHY, Vessy Report 2019

Welche Ansätze gibt es für einen neuen Umgang mit Intersektionalität und Belonging im (Arbeits-)Alltag?

Um unsere internalisierten Muster in unserem individuellen Verhalten und diskriminierende Strukturen in unseren Organisationen aufzudecken und einen neuen Umgang damit zu finden braucht es vor allem die Bereitschaft und radikale Ehrlichkeit sich diesen Themen zu stellen und auch die unsichtbaren Machtstrukturen in unseren Organisationen zu reflektieren und aufzudecken. Einen ersten Grundstein bietet ehrliche Selbstreflexion um damit eine gesunde Basis für Ganzheit im menschlichen “So-Sein” und echte Zugehörigkeit zu schaffen. 

Erste Schritte: 

  • Startet einen regelmäßigen internen Hörkreis zu EXIT RACISM von Tupoka Ogette mit anschließender gemeinsamer Reflexion

  • Neue Perspektiven: Schafft Sichtbarkeit, Raum & Gehör für marginalisierte Gruppen innerhalb eurer Organisation

  • Selbstreflexion: Check your privilege zum Beispiel mit der “Power Flower” Methode

Welche Voraussetzungen müssen für Belonging gegeben sein? 

Damit Mikroagressionen und systemische Barrieren im Arbeitsalltag erkannt, reflektiert und abgebaut werden können, braucht es insbesondere sichere Räume und psychologische Sicherheit. Diese sensiblen und oftmals persönlichen Themen anzusprechen ist für Menschen mit Diskriminierungserfahrung mit einer großen Hürde verbunden. Eine interne oder externe geschulte Vertrauensperson kann ein erster Schritt sein, um entsprechende Situationen und Strukturen zu erkennen. 

Damit “Diversity”-Management nicht nur symptomatisch an der Oberfläche für mehr Diversität sorgt und echte Zugehörigkeit und Anti-Diskriminierungskonzepte möglich werden, ist es unumgänglich sich diesen oftmals schmerzhaften Prozessen zu stellen und sich genügend Zeit für gemeinsame Reflektion zu nehmen.