Für den sozialen Sektor wendet sich das Blatt. Bestärkt von der Motivation einer sinnstiftenden Arbeit nachzugehen, suchen viele Top-Talente (a.k.a. dein Pool der Bestqualifizierten) mehr denn je ihre berufliche Erfüllung im Social Impact Sektor. Um von dieser Bewegung zu profitieren, müssen Unternehmen verstehen, wo die Werte ihrer Top-Talente liegen.

Gemeinnützige Einrichtungen können wohl kaum in Sachen Gehalt oder Benefits im Kampf um die besten Talente konkurrieren. Vielmehr begeben sich Menschen in den Sektor, um einen positiven Impact zu leisten und die Welt ein Stückchen besser zu machen. Doch was kannst du einer zunehmend wankelmütigen Arbeitnehmergeneration schon bieten, außer genau das? Ich denke, dass die größte Priorität auf Mitarbeiterausbildung, -entwicklung und -training gesetzt werden sollte, denn das ist der beste Weg für den sozialen Sektor Top-Talente an Land zu ziehen. Die Bausteine Fürsorglichkeit und Mitgefühl sind ja schon in unserer Arbeit an sich verankert. Indem man vermehrt interne Bemühungen und Prozesse auf die Aktivitäten 'lernen' und 'entwickeln' ausrichtet, können genau diese Aspekte Zentralpunkte der Unternehmenskultur werden und im Laufe der Zeit auch zum Gütesiegel des jeweiligen Employer Brandings.

Ich beziehe mich nicht auf die Umsetzung eines wahnsinnig anspruchsvollen Lern- und Entwicklungsprogramms. Ihr müsst vielmehr echtes Lernen und echte Entwicklung zum zentralen Feature eurer alltäglichen Arbeitsroutine machen und in eure Abläufe integrieren. Ich habe sehr viele Umfragen von Mitarbeitern gelesen, welche die Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz untersuchen. Aus ihnen ging hervor, dass die meisten Mitarbeiter dabei in erster Linie an schnöden Frontalunterricht denken.

Das Center for Creative Leadership empfiehlt Unternehmen für ihre Mitarbeiterentwicklung, das Verhältnis 70:20:10 einzuhalten: 10% soll dabei formales Lernen ausmachen, 20% die geteilte Information zwischen den Kollegen und Kolleginnen und 70% das Lernen während der Arbeitszeit (also „on-the-job“). Diesem Verhältnis liegen Studien zum möglichst effizienten Lernen zugrunde - wie man also reine Information in tatsächliches Wissen umwandelt. Und ist das nicht das ultimative Ziel allen Lernens?

Wir sind alle daran gewöhnt, schnell zu agieren, multitaskingfähig zu sein und ständig daran erinnert zu werden, dass es einfach nicht genügend Stunden am Tag bzw. in der Woche, im Monat, im Jahr gibt. Frage: Wie oft bist du schon vom Schreibtisch aufgestanden, um an einem Workshop teilzunehmen, der dich inhaltlich total inspiriert hat und du auch eifrig Notizen mit neuen Ideen aufgekritzelt hast, um letztendlich, zurückgekehrt an deinen Schreibtisch, ziemlich schnell in die alte Arbeitsweise zurückzufallen und deinen handgeschriebenen Notizen nie wieder einen Blick zu würdigen? Kennst du das?

Was wäre, wenn wir unsere Priorität aufs Reflektieren und Synthetisieren verschieben würden, anstatt immer nur rumzurennen? Um formelles und informelles Lernen miteinander zu verbinden und einen Wandel der Gewohnheiten zu erreichen, müssen wir uns aktiv Zeit dafür nehmen, zu reflektieren, abzuwägen, zu diskutieren, kritisch zu hinterfragen und gezielt zu planen.

Ich schlage nicht vor, gänzlich mit formellem Training aufzuhören, aber inmitten dieses ganzen Alltags müssen wir auch mal den Pause-Knopf drücken, um Dinge abzuwägen und zu überdenken.

Dafür habe ich diese vier kurzen Anregungen ausgearbeitet:

1. Biete gleiche Möglichkeiten für persönliche und professionelle Entwicklung.

Wenn du entscheiden musst, einen Mitarbeiter entweder an einem Achtsamkeits-Workshop oder an einer Industrieverbandskonferenz teilnehmen zu lassen, sei nichts allzu vorschnell das Erstere abzuwerten. Selbsterkenntnis, Achtsamkeit und physische Gesundheit stehen in positiver Korrelation zu einer guten Arbeits-Performance. Den Wert auf Wachstum über die spezifischen Kompetenzen eines Mitarbeiters hinaus zu legen, erzeugt ein großes Wohlwollen seitens der Arbeitnehmer und wiederum positive Resonanz innerhalb deines Employer Brandings. In seinem Buch „Humans are Underrated" schreibt Geoff Colvin, dass „Fähigkeiten menschlicher Interaktion“ wie Kreativität, soziale Sensibilität, Beziehungsaufbau und Leadership zu den höchst dotierten Eigenschaften der Zukunft zählen werden, spätestens wenn Computer und A.I. alle Aufgabenübernehmen, die diese Fähigkeiten nicht erfordern. Fachleute für 'Lernen & Entwicklung' bemerken unter jungen Arbeitnehmern zudem vermehrt den Drang, die eigenen Stärken und Präferenzen durch Beurteilung und Feedback besser zu verstehen.

2. Stelle „PPE-Tage“ zur Verfügung.

Der „persönlichen und professionellen Entwicklung (PPE)“ gewidmete Tage, sind ein praktisches Beispiel dafür, Raum für eigenständiges Lernen zu schaffen. Damit stellst du sicher, dass deine Arbeitnehmer Zeit mit Reflektieren verbringen und neues Wissens in ihren Arbeitsalltag integrieren können. PPE-Tage sollten ein- bis zweimal im Monat stattfinden, oder einen halben Tag pro Woche. Finde heraus, welches Model da am besten zu deinem Unternehmen passt. Egal wie oft, sollten diese Tage für jeden vorgeschrieben und veranstaltet werden. Und dafür muss eine verantwortliche Struktur geschaffen werden – sei es durch den Manager, KollegenInnen, MentorInnen oder einen völlig Externen. Die Übungen des Schreibens oder Erläuterns von Konzepten sind übrigens hocheffektive Wege, reine Information in echtes Wissen umzuwandeln

So könnte ein „PPE-Tag“ beispielsweise aussehen:

Einige Tage vorher schreibe ich eine E-Mail mit meinen Vorstellungen und inhaltlichen Anliegen an meinen verantwortlichen PPE-Partner. An meinem PPE-Tag bleibe ich Zuhause und schaue mir Materialien, Videos und Stichpunkte meines letzten Workshops an. Ich unterscheide im Folgenden zwischen persönlichen und professionellen Aspekten zur eigenen Entwicklung, nehme mir Zeit, Artikel, TED-Talks oder Rezensionen zu diesen bestimmten Aspekten anzuschauen und mache mir dabei weiterführende Notizen. Danach stelle ich eine kurze Präsentation zusammen, in der ich mein neues Wissen für KollegInnen aufbereite und damit gleichzeitig Diskussionsgrundlagen schaffe. Indem ich so eine Präsentation vorbereite, vertiefe ich ganz nebenbei mein Verständnis zum jeweiligen Thema. Habe ich einmal mit diesem offenen und kreativen Gedankenspiel angefangen, mache ich einen Spaziergang in mein Lieblings-Café, wo ich damit weitermache, mir zu überlegen, wie ich neue Ideen und Vorschläge auch praktisch in meinen Arbeitsalltag umsetzen kann. Am Ende des Tages schicke ich eine Mail mit den Erkenntnissen meines PPE-Tages an den zuständigen Mitarbeiter und überlege mir schon mein nächstes Anliegen.

3. Integriere Coachings in deine Unternehmenskultur.

Als zertifizierter Coach und HR-Expertin, kann ich die Kraft der Aufmerksamkeitssteigerung, Perspektiv- und Verhaltensänderung durch Training bezeugen. Ihr braucht aber keinen professionellen Coach, um diese Aspekte in eure Arbeits- und Unternehmenskultur zu implementieren. Die Rolle des Managers verändert sich gerade mehr in Richtung Coaching und eher weg vom klassischen Lenken. Verfolgt ihr diesen Ansatz, fördert ihr eine Vertrauenskultur innerhalb des Teams sowie mehr Möglichkeiten für Offenheit und Einfallsreichtum. Um sich in diese Richtung zu entwickeln, können Führungskräfte einfach die folgenden Fragen in ihr regulär stattfindendes Mitarbeiter-Meeting einfließen lassen (und ja, Führungskräfte sollten sich die Zeit nehmen, ein persönliches Gespräch mit jedem Mitarbeiter zu führen):

  • Was war das Highlight deiner Woche / deines Monats? Was genau war toll daran?
  • Was war die größte Herausforderung, der du gerade begegnet bist? Was hast du daraus gelernt?
  • Was wird dich in Bezug auf XY (eine anstehende Herausforderung) zum Erfolg bringen?
  • Welches Ergebnis hoffst du zu erzielen? Welche Rolle kannst du dabei spielen, das auch zu erreichen?

4. Nutze innerbetriebliches Wissen.

Oft arbeiten hochqualifizierte Fachleute in unseren Unternehmen, die umfangreiche Kampagnen ausarbeiten und Präsentationen vor großem Fachpublikum halten – aber machen wir uns auch ihr Wissen innerhalb unseres Unternehmens zu eigen? Wenn nicht, dann baue Strategien und Möglichkeiten auf, die dabei helfen, spezifische Fachkenntnisse mit allen Teammitgliedern zu teilen. Neben fachlichen Kompetenzen gehören auch wichtige Erfahrungen mit Produktivität, Einflussnahme, Entscheidungsfindung und Leadership dazu.

In meinem Unternehmen werden Experten sogar von unseren Kunden engagiert, die Prozesse der Gruppenkommunikation zu begutachten und komplexe Problemlösungssitzungen erfolgreich durchzuführen. Diese Experten haben für uns ein innerbetriebliches Handbuch für Gruppenprozesse verfasst und bieten selbst Trainings an, in denen sie ihre Expertise mit den Mitarbeitern teilen – unabhängig von der jeweiligen Position.

Den Fokus auf 'Lernen & Entwickeln' zu legen, wird nicht einfach sein – weder praktisch noch kulturell. Beginne damit, Mitarbeiter in die Diskussion um diesen Wandel miteinzubeziehen, teste Hypothesen, übernehme einige Maßnahmen, beobachte den dadurch entstandenen Impact für die Mitarbeiter und wiederhole das Ganze. Vergiss nicht, dass der soziale Sektor einen Vorsprung in Sachen Prinzipientreue und wahrer Mitgefühlsfähigkeit hat.

Diese vier Punkte in Sachen Mitarbeiterförderung und 'Lernen & Entwickeln' werden euch dabei helfen, auch in Zukunft Top-Talente zu akquirieren und längerfristig an euer Unternehmen zu binden. Ganz nebenbei tragt ihr damit auch zu einer aufmerksameren und bewussteren Organisationskultur bei.

Dieser Artikel ist Teil des talent project des Global Social Entrepreneurship Networks (GSEN, gegründet von UnLtd) und der BMW Foundation Herbert Quandt. Das Projekt zielt darauf ab, die Herausforderungen und Lösungen im Zusammenhang mit der Attraktivität, Entwicklung und Beibehaltung von Talenten in Organisationen zu beleuchten. Folge uns unter #talentsummer.