Das deutsche Grundgesetz besagt, dass niemand wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seiner Behinderung, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden darf. Soweit die Theorie. Die Realität in unserer Gesellschaft sieht leider ganz anders aus – Diskriminierungen, ob bewusst oder unterbewusst, sind Bestandteil vieler uns umgebenden Strukturen – auch innerhalb der Arbeitswelt.

Umso erfreulicher war, dass der Andrang auf unser HR Frühstück zum Thema Diversity derart groß war, dass wir noch ein paar zusätzliche Slots freimachen mussten. Gemeinsam mit unseren Freund*innen von Talents4Good luden wir dieses Mal in das frizzforum auf der Friedrichstraße ein und wurden von Maja Hebel und Kinga Pakai von Diversicon in das Themenfeld eingeführt. Diversicon hat sich zum Ziel gesetzt, Autist*innen dauerhaft in den ersten Arbeitsmarkt zu vermitteln und begleitet sie in allen Phasen des Berufslebens.. 


Angeregte Gespräche nach dem Vortrag

Doch was können Personaler*innen tun, um mehr Diversität in ihre Unternehmen zu bringen? Wie Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin vom Verein Charta der Vielfalt, einmal so schön gesagt hat: "Diversity Management ist kein Projekt und keine Reihe von Einzelmaßnahmen. Es ist eine Reise und sollte bei jeder Entscheidung mitgedacht werden."


Sieht so Diversität in der Politik aus? Hoffentlich nicht; © Screenshot von Twitter

Beispiele für schlechtes Diversity Management gibt es leider zuhauf, erzählt Maja. Hinter ihr taucht das Bild des Heimatministeriums (BMI) auf, welches aufgrund seiner fehlenden Diversität in die Schlagzeilen kam und daraufhin schnell wieder von der Homepage verschwunden war. Das Bild mag verschwunden sein, die Ungleichheit bleibt. Die AllBright Stiftung hat in einer Studie herausgefunden, dass 93% der Vorständen in Daxkonzernen männlich sind. Doch es kommt noch schlimmer: die Studie ermittelte, dass es mehr Vorstandsmitglieder mit dem Namen Thomas oder Michael gibt (49), als es Frauen gibt (46). 

Nach dem spannenden Imput der zwei Ladies von Diversicon setzten sich alle an den Tischen zusammen und tauschten sich über ihren Umgang mit dem Thema Diversität aus. Manche hatten schon fertige Statuten, die sich mehr oder weniger in der Personalarbeit implementiert hatten, andere waren noch ganz am Anfang und sammelten Ideen für einen richtigen Umgang. Ein paar der besprochenen Maßnahmen für mehr Diversität waren:

  • Gezielte Ausschreibungen: Jobannouncen nicht nur auf LinkedIn und den anderen üblichen Verdächtigen veröffentlichen, sondern bewusst außerhalb der eigenen Bubble nach Mitarbeiter*innen suchen.
  • Auf das Wording achten: viele Personaler*innen unterschätzen, wie wichtig die Auswahl der richtigen Worte ist. Es gibt genderneutrale Sprache und klar männliche oder weibliche Ausdrücke, die man vermeiden sollte, wenn man divers recruiten will.
  • Job-Interviews standardisieren: Wer sympathisch ist, bleibt im Gedächtnis. Und wer ist uns meistens am symphatischten? Wissenschaftler*innen sagen, dass das meistens Menschen sind, die uns ähnlich sind – die z.B. einen ähnlichen kulturellen Hintergrund besitzen. Aus diesem Grund sollte man als Personaler*in allen Kandidaten die gleichen Fragen stellen und die persönliche Sympathie hinten anstellen.
  • Arbeitskultur anpassen: Nach dem Hiring hört das Diversity Management noch lange nicht auf. Haben Mitarbeiter*innen zum Beispiel eine andere Religion und zelebrieren auch andere Feiertage, dann kann man diese zum Beispiel in den allgemeinen Kalender einfügen. Und auch Maßnahmen, die dazu dienen den Angestellten ein Familienleben zu ermöglichen (Teilzeit, Freistellung bei Krankheit der Kinder usw.), können dazugehören.

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